Il tema della gender equality, obiettivo 5 dell’Agenda 2030 ONU, è uno degli argomenti più discussi e attuali per il suo ruolo fondamentale nella lotta alla disparità di genere.

Ma in che modo è possibile per un’organizzazione creare un efficace Piano per la Parità di Genere (GEP)?

L’Istituto Europeo per la Parità di Genere (EIGE) ci fornisce alcune indicazioni su come attuare un GEP in linea con i requisiti di Horizon Europe, il programma quadro dell’Unione Europea per la ricerca e l’innovazione 2021-2027.

I sei passaggi per creare un Piano per la Parità di Genere (GEP)

Il processo di implementazione di un GEP efficace e strutturato prevede sei passaggi fondamentali:

Fase 1 – La partenza: consiste nello studio di un modello di GEP adattabile alla propria azienda. Durante questo step è opportuno individuare i potenziali alleati in grado di supportare l’implementazione di un GEP all’interno dell’organizzazione.

Fase 2 – L’analisi dello status quo aziendale: si tratta di analizzare i dati disaggregati per sesso; le procedure organizzative, i processi e le pratiche vengono riviste in modo critico per rilevare eventuali disuguaglianze di genere in modo da individuare le relative cause.

Fase 3 – La creazione: è arrivato il momento di impostare gli obiettivi e le misure per contrastare i problemi identificati, allocare risorse e responsabilità e concordare le tempistiche.

Fase 4 – L’implementazione: si attuano le attività pianificate e vengono intrapresi sforzi di sensibilizzazione al fine di coinvolgere un numero maggiore di parti interessate capaci di supportare il GEP.

Fase 5 – Il monitoraggio e la valutazione: si misurano i progressi raggiunti rispetto agli obiettivi stabiliti. In questo modo sarà possibile individuare delle aree di intervento mirate a migliorare le performance del proprio piano.

Fase 6 – Cosa c’è dopo un GEP? I passaggi 4 e 5 sono necessari per sviluppare un nuovo GEP capace di integrare al proprio interno i risultati e le opportunità di miglioramento emersi, senza vanificare gli sforzi compiuti negli step precedenti. 

I cinque livelli di un Piano per la Parità di Genere (GEP)

Un GEP capace di guidare il cambiamento strutturale e culturale verso la parità di genere all’interno di un’organizzazione deve tener conto di cinque livelli:

1. La struttura: il processo di cambiamento deve concentrarsi sulle politiche e sulle pratiche organizzative capaci di fornire prove su come esse possano contribuire o meno alle disuguaglianze di genere in un’organizzazione. Inoltre, è opportuno fondare il lavoro sulla parità di genere all’interno di strutture organizzative formali e meccanismi di governance;

2. Il personale: è importante conoscere la struttura delle risorse che lavorano in un’organizzazione. Anche il GEP deve tener conto di tale struttura;

3. Il potere: in fase di progettazione e implementazione di un GEP, è necessario mappare le relazioni di potere all’interno dell’organizzazione. Questo passaggio è fondamentale anche quando si vogliono coinvolgere nel GEP tutte le parti interessate;

4. La cultura: si tratta di un aspetto che va oltre la cultura lavorativa e il clima aziendale e può essere visibile nei valori e nelle informazioni comunicate, sia all’interno che all’esterno di un’organizzazione. Esempi possono essere il modo in cui le donne e gli uomini sono rappresentati sul sito web di un’azienda e il modo in cui la parità di genere viene valutata in queste comunicazioni;

5. Il contesto di Ricerca e Sviluppo: quali sono i contesti sociali e politici e le politiche regionali, nazionali e internazionali che regolano la parità di genere nella R&S? Quali sono le caratteristiche principali del sistema di R&S regionale e nazionale in cui è inserita un’organizzazione? In che modo è possibile utilizzare queste condizioni quadro per rafforzare il proprio GEP e supportare gli obiettivi stabiliti?

Le best practices per un Piano per la Parità di Genere (GEP) efficace

Sviluppare e implementare il GEP attraverso sforzi partecipativi

Un piano per la parità di genere efficace deve coinvolgere l’intera organizzazione e deve essere strutturato in modo da adattarsi appieno all’azienda stessa.

È bene che un GEP sia sviluppato e implementato attraverso strategie e sforzi partecipativi. Pertanto, gli obiettivi non dovrebbero essere stabiliti da un piccolo gruppo all’interno dell’organizzazione – come, ad esempio, il top management o un comitato per la parità di genere – ma piuttosto attraverso attività di co-creazione e co-progettazione.

Grazie a questi sforzi congiunti, sarà possibile aumentare la legittimità del GEP e il suo supporto da parte di tutto il personale; il risultato sarà un’implementazione efficace e sostenibile del GEP. Tali impegni, unitamente al coinvolgimento degli stakeholder, dovrebbero continuare durante tutte le fasi di un GEP.

Collegare il GEP a un modello di cambiamento

Un GEP dovrebbe essere collegato a un modello di cambiamento che possa mettere in relazione i problemi identificati e le cause delle disuguaglianze di genere all’interno di un’organizzazione con le attività, gli obiettivi e gli specifici risultati desiderati. Pertanto, è necessario che il GEP utilizzi leve diverse per avviare e sostenere il processo di cambiamento: un piano incentrato su un singolo problema avrà effetti limitati.

Anche se richiede uno sforzo maggiore in termini di risorse, dati analitici e competenze, affrontare ulteriori tipologie di disuguaglianze che si intersecano con il genere, può fornire un’efficace leva per il cambiamento e può ispirare misure e strategie globali. 

Sviluppare il GEP promuovendo la sostenibilità

Il cambiamento sostenibile verso una migliore parità di genere, diversità e inclusione è il risultato di un GEP implementato con successo; per questo motivo, è bene considerare la sostenibilità durante lo sviluppo e l’attuazione di un Piano per la Parità di Genere.

Coinvolgere le parti interessate, assicurando l’impegno della leadership, selezionando un insieme di misure specifiche volte al cambiamento culturale e strutturale ai diversi livelli di un’organizzazione, portare avanti attività di monitoraggio e valutazione, sono esercizi che contribuiscono a rafforzare l’impatto sostenibile sul lavoro aziendale. 

Considerare le ripercussioni del Covid-19 all’interno del GEP

La pandemia di Covid-19 ha avuto un impatto significativo sulle condizioni di lavoro e sulla disparità di genere. È opportuno, quindi, implementare un GEP capace di misurare le ripercussioni che la pandemia ha avuto in termini di parità di genere all’interno di un’organizzazione.

In questo senso, è bene considerare l’emergenza Covid-19 come un’opportunità per promuovere il cambiamento organizzativo, adattarsi alle nuove circostanze e per far progredire le condizioni e la cultura del lavoro.

La certificazione della parità di genere per ridurre il gender gap

La certificazione per la parità di genere si inserisce all’interno della Strategia Nazionale sulla Parità di Genere 2021-2025 e del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR).

Il decreto del 29 aprile 2022 ha definito che i parametri minimi per il conseguimento della certificazione siano quelli indicati dalla Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022, pubblicata il 16 marzo 2022 dall’UNI – l’Ente Italiano di Unificazione.

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